図解入門ビジネス プロのコンサルタントが教える人事のツボ

概 要

今や、「人事」と「経営」は、別個に考えられるものではありません。両者を融合させた「経営人事」を極めてこそ、会社は生き残って行くことが可能となります。本書では、プロの経営人事コンサルタントが、「人事の在り方」「人事システムのカラクリ」「人事改革のノウハウ」を、余すことなく徹底解説。不況な時代に負けない会社を作るための必須のバイブルです。

著者 (株)シェアードバリュー・コーポレーション、小林秀司、奈良和哉
価格 本体1600円(税別)
ISBN 4-7980-0579-7
発売日 2003/07/25
判型 A5
色数 2色
ページ数 256
CD/DVD
対象読者 入門
シリーズ 図解入門ビジネス
表紙イメージ
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目次

第1章 人事の基本知識

1-1 企業経営における人事の目的

経営活動の目的

人事の目的

人事の目的は経営活動の目的達成のための手 段である

1-2 人事の8つの機能

人事の8機能

1-3 日本の人事の特色

3種の神器と経営家族主義

終身雇用

年功序列

企業内労働組合

1-4 人事制度のコンセプト(1) 年功主義

年功主義の意義

年功主義的 「評価」 の問題点

年功主義的 「制度」 の問題点

1-5 人事制度のコンセプト(2) 能力主義

能力主義の意義

能力主義の問題点

能力主義の今後

1-6 人事制度のコンセプト(3) 成果主義

成果主義登場の背景

成果主義の問題点

成果主義の今後

1-7 組織設計(1) 組織形態

組織とは

組織形態の基本型

1-8 組織設計(2) 組織運営

組織化の効果

組織運営の原則

1-9 組織設計(3) 採用 要員管理

要員管理とは

適正人員の算定

1-10 評価(1) 人事考課の基本

人事考課の意義

人事考課の考課対象(評価基準)

1-11 評価(2) 人事考課の手法

人事考課の手法の類型

1-12 評価(3) 人事考課の心理的偏向

心理的偏向とは

1-13 評価(4) 人事考課の問題点と対策

人事考課の問題点と対策の方向性

自己申告制度

評定面接

評価者訓練

1-14 評価(5) 職務分析と職務評価

職務分析と職務評価

職務記述書と職能要件書

1-15 評価(6) 絶対評価と相対評価

絶対評価

相対評価

絶対評価と相対評価の使い分け

1-16 評価(7) 評価システムの基本

評価システムの類型

評価システムの組み合わせ

1-17 評価(8) 等級制度の基本

等級とは

等級制度の目的

1-18 評価(9) 職能資格制度とは

職能資格制度の意義

職能資格制度の問題点

職能資格制度の今後

1-19 報酬(1) 賃金管理の基本

賃金管理の領域

賃金額管理

1-20 報酬(2) 個別賃金額管理

個別賃金額管理とは

定期昇給とベースアップ

1-21 報酬(3) 賃金形態と賃金体系

賃金形態

賃金体系

1-22 報酬(4) 基本給の体系

属人給・仕事給・総合給

職能給と職務給

1-23 異動の類型

異動の目的と日本型異動の問題点

1-24 育成 能力開発の体系

能力開発の意義と体系

1-25 代謝 退職管理の基本

退職管理の意義

1-26 人事に関する法律知識(1) 1人目の雇用から適用される労働法

少子高齢化の進展で激変しつつある労働法

採用時の法律

採用後の法律

1-27 人事に関する法律知識(2) 労働基準法の現在と未来

労働基準法はコンプライアンスの対象外?

すぐそこに迫っている労働者の逆襲

1-28 人事に関する法律知識(3) 就業規則とリスクヘッジ

就業規則を人事に積極的に活用

就業規則を作成していく際のポイント

1-29 人事に関する法律知識(4) 不利益変更と整理解雇の有効性

労働条件の不利益変更は絶対に認められない訳ではない

不利益変更の合理性の判断

整理解雇の有効性判断基準

1-30 人事に関する法律知識(5) 人材派遣と請負の法的問題

人事戦略上のオプションとして採用する企業が増加

派遣期間の制限がネックとなっている人材派遣業

業務遂行中は指揮命令出来ない請負

コラム:労働基準監督署に逮捕された経営者

第2章 変遷する人事システムの基軸

2-1 組織設計(1) 重要視される組織文化

組織文化とは

組織文化の重要性

2-2 組織設計(2) 雇用ミックス

雇用ミックス

コア人材の処遇

フロー人材やアウトソーシングの活用

2-3 採用(1) 雇用の流動化

終身雇用制度の崩壊・変容と雇用の流動化

雇用の流動化の要因

2-4 採用(2) 就業意識の変化・多様化

広がる就業意識の変化・多様化

会社と個人の関係の変化

2-5 採用(3) 雇用の流動化と採用の変化

労働市場の開放

採用の変化

2-6 評価(1) 注目されるコンピテンシー

コンピテンシー

コンピテンシーの特徴とメリット

2-7 評価(2) バランススコア・カードの活用

バランススコア・カードとは

2-8 評価(3) 360度評価の有効性

360度評価とは

360度評価の問題点と活用

2-9 評価(4) 人材アセスメント

人材アセスメントとは

人材アセスメントの活用

2-10 報酬(1) 日本型年俸制

年俸制導入の背景・効果と日本型年俸制

年俸制の問題点

2-11 報酬(2) 業績連動型賞与

業績連動型賞与の意義と目的

業績連動型賞与導入の前提条件

2-12 報酬(3) 退職金制度の改革

これからの退職金制度

ポイント制退職金とは

2-13 報酬(4) ストックオプションは進展するか

ストックオプションとは

ストックオプション導入にあたっての問題点

2-14 異動 社内公募制の導入

異動の変化

社内公募制とは

2-15 育成(1) 不可欠なナレッジマネジメント

ナレッジマネジメントとは

コラム:ナレッジマネジメントの実践

2-16 育成(2) コーチングは定着するか

コーチングとは

コーチングが注目されている背景

2-17 育成(3) キャリアプランニングの実践

これからのキャリア形成

主体的キャリアプランニングの必要性

2-18 アウトプレースメント・サービスの隆盛

アウトプレースメント・サービスとは

アウトプレースメント・サービスの現状と今後

2-19 労務(1) 確定拠出年金制度の浸透

普及しつつあるものの未だスタンダードには成り得ず

確定拠出年金が米国401(k)と決定的に違う点

2012年3月問題

2-20 労務(2) 高まる雇用のリスク

雇用により高まる財務的・法的リスク

雇用することに対してリスクを感じる経営者

2-21 労務(3) 進む非正社員化のトレンド

雇用のリスクマネジメントニーズの高まり

究極のアウトソーシング・PEOの出現

コラム:変化する雇用助成金のウェイト

第3章 変革期の人事制度

3-1 なぜ人事改革がうまくいかないのか

人事改革への認識

人事改革の具体的ポイント

3-2 自社にあった人事制度をテーラーメイドする

自社に適したものを作ることが目的

似合う服を着たいもの

似合う服を着るために

3-3 乖離する経営戦略と人事制度

乖離していること自体を肯定してしまう

経営戦略はヒトが実現する

3-4 重要性が増す評価制度

評価は困難

評価の客観性を高めるには

評価の透明性を高めるには

3-5 成果主義の次にくるもの

成果主義は個人を刺激する

経営は集団戦

3-6 バランスを欠きやすい自由と自己責任

自由と自己責任という言葉に弱い日本人

もう1つの大切な概念「価値観の共有化」

3-7 米国流人事制度の限界

米国流の人事制度

日本流の人事制度は誤っていたのか

3-8 変革期における人事制度のあり方

本質的な問題への対応が必要

これからの人事改革の実際上の重要点

コラム:動機づけに関する理論(1) 目標設定理論

第4章 これからの人事改革

4-1 経営と人事を一体化・同期化させる

人事は後回し?

知的資産の時代

経営と人事

4-2 定性的成果と定量的成果のバランス

持続的に成長するためには

経営理念に基づく価値基準を判断材料に

4-3 組織の業績向上と個人の能力向上のリンク

個人の能力向上

組織の業績向上

4-4 ハードとソフトのスパイラルアップ

人事制度と人材開発は密接な関係にある

人事制度は「定着」するものなのか?

4-5 これからの人事設計の手順

全員参画型で取り組む

問題解決的に取り組む

コラム 動機づけに関する理論(2) 公平理論

第5章 経営理念を共有する人事の考え方と導入の仕方

5-1 経営理念を共有するスキーム(理論)とアクション(実践)

全体スキーム

自分たちでやる

コラム:類似した概念~組織文化

5-2 経営理念の検証

経営理念とは

経営理念の検証と事業ドメイン

5-3 経営活動における価値観の共有化

価値観とは

顧客に対するメッセージ 社員に対する羅針盤

5-4 経営理念実現のためのバリュークラスター

バリュークラスターの意義

バリュークラスターとは

コラム:バリュークラスターの定義例

5-5 共有している状態とは? 頭で理解させ心で感じさせる

暗記していれば共有している状態?

共有している状態とは、人が動くこと

5-6 「自らの改革は自らの手で」がコンセプト

組織に対するコミットメントを高める

人事制度に対する理解度を高める

5-7 プロジェクトチームの結成

プロジェクトチームのメンバー選出

コンフリクトを恐れずに

5-8 バリュークラスターの設定とピックアップ

チェックリストを使う

言葉は同じでも中身は違う

5-9 全員参画型ワークショップの開催

社員全員で問題点を洗い出す

ワークショップのグルーピング

問題点を整理する

コラム:今、解決すべきはヒトの問題!

5-10 全員参画型ワークショップによる行動ポイント集の作成

個別の問題点に対する対策を考える

行動ポイント作成の留意点

5-11 行動ポイント集のまとめ方と活用

行動ポイント集のまとめ方

行動ポイント集の活用

コラム:動機づけに関する理論(3) 期待理論

第6章 経営実績と連動する職務・評価・賃金設計の具体的実践法

6-1 職務の体系化を実践する WBSの概要

職務を確認する(仕事を調べる)

WBSとは

6-2 職務の体系化の手順(1) 職務確認表から分析を始める

職務確認表の基本的フォーマット

職務確認表を記入してもらうもう一つの意味

コラム:職務確認表を書かせると…

6-3  職務の体系化の手順(2) 職務分類

機能を意識しつつ分類する

6-4 職務の体系化の手順(3) 職務区分

仕事の性格を区分する

6-5 職務の体系化の手順(4)WBS一覧表の作成

WBS一覧表の作成と職能要件書

評価制度への活用

業務の効率化への活用

コラム:人事制度と業務改革

6-6 人件費の適正管理の手順(1) 人件費の再定義

総額人件費とは

総額人件費管理とは

6-7 人件費の適正管理の手順(2) 人件費原資の設定

人件費の源泉は付加価値

付加価値の算定法

6-8 人件費の適正管理の手順(3) 適正な人件費の算出法

労働分配率の検討

適正な総額人件費の検討

6-9 人件費の配分と評価(1) 正規分布をとる

INDEX方式とは

コラム:昇級・降級の運用

6-10 人件費の配分と評価(2) 賃金の変動制

原資の配分方式

洗い替え方式

収束方式

6-11 人件費の配分と評価(3) 目標管理制度

目標管理とは

目標管理制度の活用

コラム:動機づけに関する理論(4) 効果の法則と強化理論

第7章 人事改革を成功させるために

7-1 移行時の留意点

旧制度の呪縛

社員説明会の実施

7-2 運用のキーパーソンは管理職

大切なのは運用段階

鍵を握る管理者の「力」

7-3 あるべき姿とフォローアップ

あるべき姿とは

定期的見直しを

コラム:「社長の思い」伝わっていますか?

付録 最新「人事」を知るためのキーワード60

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