図解入門ビジネス 最新リーダーの仕事と役割がよーくわかる本[第2版]

概 要

影響力のある真のリーダーとなるために必要な知識を図解でわかりやすく解説した入門書の第2版です。本書では、よりよいリーダーを目指して、コミュニケーション、チームワーク、コーチング、リーダーシップといった基本的普遍的な人的管理(ピープル・マネジメント)のエッセンスをわかりやすく解説しました。第2版ではさらに「ビジョン」と「人間力」という2つのテーマを追加。ビジョンは使命、夢、想いに情熱を込めて、自らの言葉で表されたものです。また、人間力では言葉だけでなく、実際に周囲に良い影響力をもたらす源泉となるリーダーの人格や品格が問われます。素晴らしい影響力を発揮できる真のリーダーを目指すすべてのビジネスマンに本書をお勧めします。

著者 平尾隆行
価格 本体1500円(税別)
ISBN 978-4-7980-2630-5
発売日 2010/5/26
判型 A5
色数 2色
ページ数 240
CD/DVD
対象読者 入門
シリーズ 図解入門ビジネス
表紙イメージ
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目次

第1章 リーダーは何をするべきなのかを理解しよう(総論)

1-1 「リーダー」と「マネージャ」は似ているが違うもの

マネージャはリーダーだが、リーダーはマネージャである必要はない

1-2 初めてリーダーになったとき、マネージャになったとき

職場を知り、メンバーを知ることから始める

1-3 仕事のプロセス(流れ)はいたって簡単だ

PDCAサイクルが基本的な流れである

1-4 働きがいのある組織になるための方向性を示そう

バリューやミッションを基本にしてビジョンを作る

1-5 メンバーの特性を知って仕事の割り当てを考えよう

業務達成と個別育成の両面から仕事を割り当てる

1-6 メンバーとともに個人目標を設定しよう

組織目標から個人目標へブレークダウンする

1-7 メンバーは、新リーダーが何をしようとしているかを見ている

リーダーがメンバーを評価するだけでなく、その逆もある

1-8 相手の特性を知れば、話しやすさは格段にアップする

リーダーは相手の特性に合わせてコミュニケーションすべきだ

1-9 最適なコミュニケーション方式を用いることが重要

「顔が見える」「声が聞こえる」「質問ができる」ことに留意すべき

1-10 メンバーを正しく評価し育成しよう

アサインした仕事は、評価をして終結する

1-11 リーダーの特性についてまとめておこう

誰もがリーダーになれるわけではない

1-12 マネージャとして配慮すべきことは何か

マネージャはリードし、マネージする

1-13 マネージャが真のリーダーになるために

マネージャがリーダーであるための心技体

1-14 メンバーがリーダーの欠点を見つけても、何も言わないことがある

メンバーがリーダーの欠点を言ってくれるのが理想だ

1-15 昔も今もリーダーの本質は変わっていない

メンバーに気持ち良く働いてもらうことこそが大事!

1-16 リーダーの後ろにはフォロワーがいるもの

フォロワーがついてくるリーダーとはどのような人間なのか?

column あなたはどんなタイプのリーダーですか?

第2章 会社を知り、自組織を知り、他者を知ったうえでビジョンを作ろう

2-1 何年後かのあるべき姿を夢見ることがビジョン作り

まずは、マイ・ビジョンを作成することに挑戦してみよう

2-2 会社のビジョン・戦略をもとにビジョン作りを開始しよう

会社・組織の中で、自分が果たすべきことを知る

2-3 自組織の課題・能力を知っておこう

自組織ビジョンを検討する前提は、自組織の課題と保有能力

2-4 自組織のビジョンを作ることが最初の仕事

自組織をどのような方向に持っていきたいかを考える

2-5 戦略を作るためにSWOTツールを利用しよう

強み、弱み、機会、脅威を知ると対応策が出てくる

2-6 環境を分析するキーワードは「ニーズ」と「シーズ」

俯瞰的な見方の基本として、ニーズ把握とシーズ理解がある

2-7 メンバーの課題・能力を知ることで人材育成に結びつける

メンバーが「背伸びすれば自分の能力を活かせる」と思えることが大切

2-8 ビジョン/戦略はわかりやすさが大切

1枚の紙にわかりやすく書き表すこと

2-9 実際にビジョンと戦略作りに挑戦してみよう

ビジョンと戦略は、ワークシートを利用すると書きやすい

2-10 ビジョンと組織目標を発表しよう

ビジョンと戦略ができたら、続いて組織目標を作成すること

2-11 ビジョンが浸透して初めて、メンバーを方向づけることができる

ビジョンや戦略は、1回の説明だけでは浸透しない

2-12 チームはビジョンと戦略を旗印に成長していくもの

はじめから完璧なチームは存在しない

2-13 ハイパフォーマンス・チームを目指そう

考え方を共有しているチームは強い

column チームワークの良い組織は、組織開発がうまくいっている

第3章 メンバーを通して組織の成果を上げよう

3-1 仕事の依頼からの完了までには4つの段階ある

4段階のうち、目標設定が第一関門になる

3-2 目標設定と同時に動機付けも行うことが重要

動機付けがもっとも効果があるのは仕事の依頼時点だ

3-3 動機付けは3つの要素から成っている

動機付けは業務遂行時点でも継続して行っていくもの

3-4 動機付けで参考になる理論とは何か

動機付けは個人ごとに異なる要求レベルを設定すべき

3-5 目標達成のための戦術はメンバーが考えるもの

メンバーと目標設定をした後は、メンバーにやり方を任せる

3-6 メンバーのスキルをいかにして伸ばしていくか

メンバーのスキルを伸ばすにはいくつかの方法がある

3-7 メンバーを信用して仕事を任せるということ

任されることで力が伸びるメンバーもいる

3-8 これぞ!と思う人には権限委譲が有効だ

権限委譲は、誰にでも行って良いというものではない

3-9 ワンパターンではない権限委譲を行う必要がある

メンバーの能力や仕事の難易度で変えていく

3-10 権限委譲はメンバー育成のツールだと認識しよう

権限委譲は、部下育成にも後継者育成にも利用できる

3-11 仕事が終わったあとは適正な評価をする

仕事の終わりは「区切り」として評価すべき

3-12 褒めることと叱ることを使い分けよう

褒めることよりも叱ることの方が難しい

column ちょっとした会話が役に立つ

第4章 メンバーの仕事を見守り手助けしよう

4-1 常に「見ている」ことを示そう

メンバー個人の仕事の流れの中でフィードバックすることが大切

4-2 例外処理を行うこともリーダーの仕事のうち

緊急時対応も例外処理も仕事の範疇となる

4-3 問題になりそうなことを見つけ出すのが重要だ

問題発見力はリーダーが持つべき重要なスキルの1つ

4-4 問題解決のためには現状把握がキーポイントとなる

現状を理解すると原因らしいものが見えてくる

4-5 現状が把握できたら、次は真の原因を調べよう

原因を調べるために利用できるロジック・ツリー

4-6 原因が見つかれば解決策も出やすくなる

解決策は複数個出すべきである

4-7 意思決定にメンバーを参加させるかを考えよう

意思決定の方法にはいくつかの種類がある

4-8 場合によってはエスカレーションの必要性も視野に入れよう

自組織だけで解決できない場合のエスカレーション

4-9 仕事途中のチェックポイントの振り返りが効果的だ

良いことも悪いことも、気付かせてあげることが大事

4-10 振り返りでは固定観念を除くようにしよう

誤った、過不足のある、偏った潜在意識と言う固定観念

4-11 一方的にフィードバックするだけでなく、問いかけをしよう

一般的なコミュニケーションは主張するだけで終わってしまうことが多い

4-12 改善してもらうためのフィードバックを徹底しよう

相手に改善してもらうためには育成の観点で話すべき

4-13 もう少しで目標が達成できそうな人には支援しよう

業績不振者への適切な支援は業績達成につながる

4-14 フィードバックに際してはレッテルを貼らないようにしよう

レッテルを貼らずにピンポインティングする

4-15 問題児への対応はリーダーの腕の発揮どころ

問題児(不十分な業績者)に対するときは慎重に!

4-16 メンバーのキャリア設計に協力してあげよう

メンバーのキャリア設計書に従って支援するのが理想的

column メンバーが伸ばすべき基本的な能力

第5章 メンバーの育成のためにコーチング力を身に付けよう

5-1 コーチングは教えるのではなく支援するもの

支援することで自律心を養成していく

5-2 コーチングの利点を考えてみよう

本人の意思で、自力で仕事を行うきっかけ作りが可能

5-3 コーチングの対象者は限定されるもの

誰にでもコーチングが適用できるわけではない

5-4 最も短いステップのコーチング・モデルであるGROWモデル

現状を認識し、解決策を見つけるための4ステップ

5-5 プラスの方向付けをするABCD理論とは何か

自律的な考え方ができるようになるためにはプラスの方向付けが必要

5-6 コーチングの要素「認識」と「責任」

現状を認識し、自覚することが最優先

5-7 コーチングの要素「傾聴」と「質問」

初めてコーチングするときの課題が傾聴のスキル

5-8 お互いに話しやすい雰囲気を作り上げよう

相手を受け止め、相手との間に信頼感を作り出す

5-9 横道にそれないようにするのがリーディング

コーチングの流れをコントロールするための手段

5-10 コーチはこんな行動に陥りやすい

相手の立場に立たないとコーチングは失敗する

5-11 相手が「相談に乗ってほしい」と依頼してきたときのコーチング

GROWのステップの変形版 その1

5-12 フィードバックとコーチングを併用しよう

GROWのステップの変形版 その2

5-13 コーチングの技法を応用した「SPIN」とは何か

営業活動での質問のためのテクニック

5-14 コーチングを完全マスターするには時間がかかる

コーチングの最中にもメンタリング等へ切り替えよう

column コーチングを万能だと思ってはいけない

第6章 リーダーシップを発揮するリーダーになろう

6-1 まずはチームの中でリーダーシップを発揮しよう

リーダーは肩書きではなく役割である

6-2 最初に行うべきなのはより良い風土作り

良い風土を作ることは、リーダーの日常の仕事である

6-3 「正しいことを行う」ことを浸透させよう

正しく行うだけではなく、正しいことを行うべきだ

6-4 仕事のプロセスを標準化・変革する

仕事を効率的に行うためには、標準化と変革が重要だ

6-5 変革への挑戦心を忘れないようにしよう

その場に留まっていては、組織の発展はない

6-6 変革は継続してこそ意義がある

積極的に組織構造や制度・規約等を見直し続ける

6-7 変革のためのアイデアを見い出すブレイクスルー思考

変革のためには、皆が納得するアイデアが必要だ

6-8 積極的な考え方をするための「かきくけこ」ステップ

簡単な手順に従うことは、発想を活発にする

6-9 考え方をまとめるために役立つツールとは何か

モレなく調べあげ、解決策を導くためのツールを利用する

6-10 変革を成功させるだけでなくスピードをあげることが大事

変革は、適度なスピードで成功しなければ意味が無い

6-11 変革への抵抗者がいることも忘れないようにしよう

抵抗者に対処することもリーダーの大事な活動だ

6-12 リーダーに要求されるコンピテンシーを身に付けよう

社員1人ひとりの「行動特性」や「業務の遂行能力」

6-13 3つのスキル テクニカル/ヒューマン/コンセプチュアル

リーダーに必要とされる3つのスキルとは何か

6-14 光り輝くリーダーになろう

基本を大切に、そして独自性あるリーダーに!

column 真のリーダーになるまでにはどれだけの時間がかかるのか?

第7章 周りに影響を与えるためには人格・品格を高めることが必要だ

7-1 まずは自分のリーダー・タイプを確認してみよう

ミックスのリーダー・タイプになっていることが多い

7-2 自組織に合うようにリーダー・タイプを調整しよう

自分のリーダー・タイプを押し通すだけではダメ

7-3 メンバーがリーダーを受け入れる基本となるのが価値観

素晴らしい価値観が人を引き寄せる

7-4 メンバーはリーダーの人格・品格も見ている

人格・品格は、言動や態度に出てくるもの

7-5 基本的な人格・品格とはどのようなものなのか

心の内側にあるものと、表面に出てくるものがある

7-6 人格・品格は一朝一夕にはできあがらないもの

特に、「思いやり」という情を身に付けることは簡単ではない

7-7 人格・品格をさらに良くしていく循環を回そう

成長のサイクルを繰り返していく

7-8 人格・品格と共に知識・見識・胆識を形成しよう

効果的に知識・見識・胆識を活用する

7-9 人格・品格向上に最も大切なのが初志貫徹

やり遂げるという強い意志と内省がポイント

7-10 人格・品格向上のために多くのリーダーが利用しているもの

2500年前の考えが未だに続いている論語と禅

7-11 昔から言われている有用な言葉を自分の言葉で話せるようにしよう

論語や禅の言葉をそのまま話しても意味がない

7-12 知っていることとできることは異なる

知る→できるようになる→無意識でできるようになる

7-13 メンバーに話すだけでなく、リーダーは率先垂範すべき

リーダーの背中を見て育つ人もいる

7-14 組織の道徳である行動規範、企業倫理を常に意識しよう

人格の中の1つに「倫理性」がある

7-15 ストレス耐性のあるリーダーがロール・モデルになる

決断力・実行力ある胆識がストレス耐性の源

7-16 自己実現の風土を自組織に根付かせよう

常に自分を高めていく自己実現の姿をメンバーに見せる

7-17 自己実現を発展させて学習する組織へと変えていこう

メンバー参画型の組織へと進化していく

7-18 誰もがリーダーとして活躍できるのが理想だ

メンバーの1人1人が人間力のあるリーダーシップを発揮する

column リーダーとしての心得

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